DESAIN PEKERJAAN

PENDAHULUAN

Merupakan kegiatan yang paling menantang (dan membingungkan) bagi manajer operasi, hal ini diakibatkan :

a.       Pada hakekatnya sering terjadi konflik antara kebutuhan-kebutuhan dan tujuan-tujuan pekerja dan kelompok pekerja dengan kebutuhan-kebutuhan (berbagai persyaratan) proses transformasi.

b.      Sifat unik setiap individu mengakibatkan munculnya bermacam-macam tanggapan dalam wujud sikap, kegiatan phisik dan produktivitas dalam pelaksanaan tugas tertentu.

Perubahan karakter atau sifat tenaga kerja dan pekerjaan itu sendiri yang membuat model-model tradisional perilaku pekerja dan ketepatan pendekatan-pendekatan pengembang­an kerja standar harus selalu dipertanyakan.

PEMBAHASAN

1. Peningkatan Dimensi Inti Pekerjaan

A. Faktor Sosial Dalam Motivasi.

Hubungan antara supervisor dan pekerja dan di antara teman sejawat mempengaruhi iklim motivasi suatu perusahaan. Hubungan yang merugikan motivasi terjadi bila manajemen tidak mempunyai arah yang jelas dalam hal prestasi perusahaan; bila para supervisor bersikap otoriter, memberi perintah tanpa penjelasan dan tidak sabar menghadapi pekerja yang merasa bosan, bekerja tanpa semangat dan merasa tidak diberi kesempatan untuk maju; bila struktur birokrasi sangat kaku sehingga tidak memungkinkan perubahan apa pun.

Iklim motivasi dapat menjadi baik bila kelompok kerja diciptakan dan diarahkan dengan semangat kerjasama. Sasaran dan tujuan kelompok kerja harus dijelaskan, dan masalah-masalah yang timbul dari hari ke hari harus dipelajari dan diperhatikan. Di dalam kelompok kerja itu dilakukan penggiliran kerja yang dapat mengurangi tingkat kebosanan. Tiap jam pekerja diusahakan ganti tugas agar tidak cepat bosan.

B. Pemberian Perangsang dan Imbalan Demi Motivasi.

Banyak ilmuwan perilaku berpendapat, uang sebagai faktor motivasi merupakan imbalan yang rendah nilainya. Herzberg menyebutnya bukan motivator, tetapi faktor higiene. Imbalan uang dapat memotivasi orang bila jumlah yang diterima lebih tinggi dari jumlah yang diterima orang lain di dalam maupun di luar perusahaan. Tetapi begitu penerimaan perusahaan merosot, uang imbalan justru merusak motivasi.

Maslow mengemukakan hirarki kebutuhan manusia. Tingkat pertama kebutuhan manusia adalah kebutuhan pangan, sandang, dan papan. Tingkat yang lebih tinggi adalah kebutuhan akan keamanan dan keselamatan. Tingkat berikutnya adalah kebutuhan untuk diterima dalam pergaulan sosial. Lalu kebutuhan akan penghargaan dan gengsi. Akhirnya, kebutuhan akan pernyataan atau pemenuhan diri, yang terletak di puncak hirarki.

Imbalan dapat digunakan untuk memotivasi orang memenuhi tiap tingkat kebutuhannya. Tetapi untuk setiap tingkat kebutuhan ternyata diperlukan bentuk imbalan yang berbeda.

C. Training.

Training, sekalipun sering dilakukan, diremehkan sebagai faktor motivasi yang ampuh. Peter Drucker menunjukkan bahwa justru dengan training terus-menerus orang Jepang membuat pekerja makin besar tanggung jawabnya terhadap pekerjaan dan alat yang digunakannya. Training membuat pekerja makin mengerti akan prestasinya, prestasi bawahannya, prestasi sejawatnya, prestasi perusahaannya, dan berusaha meningkatkan prestasi itu. Training menciptakan komunitas kerja dan pekerja.

D. Peluang Untuk Berkembang.

Tidak setiap orang mau maju dan senang menerima tambahan tanggung jawab. Tetapi tidak ada orang yang mau ditempatkan pada posisi yang tidak menjanjikan kemajuan. Tanpa peluang untuk maju pekerja akan menyimpulkan bahwa perusahaan tidak mempedulikan dan tidak membutuhkannya. Hal ini menghambat motivasi dalam jiwa pekerja. Karena itu manajemen perlu menciptakan dan memberikan lebih banyak peluang untuk maju.

2. Masalah Desain Ulang Kerja

Rancang Ulang Kerja, yaitu :

• Rotasi Pekerjaan

• Pemekaran pekerjaan (menambah jumlah dan keragaman tugas)

• Pemerkayaan pekerjaan (meningkatkan sejauh mana pekerja itu mengendalikan perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi dari kerjanya).

SUMBER :

http://eko_hartanto.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/30502/04.+Desain+Pekerjaan.ppt

http://sengguruh.dosen.narotama.ac.id/files/2011/04/Chapter-XII-Desain-Kerja.pdf